Quando si verificano crisi aziendali (pandemia e non), le aziende che emergono più forti sono quelle in grado di mostrare le proprie attività e le persone per superare le nuove sfide che devono affrontare. L’imprevedibilità e la portata della pandemia di COVID-19 hanno costretto il mondo ad adattarsi a un nuovo modo di lavorare, in alcuni casi dall’oggi al domani. Ora, più che mai, è necessario reimmaginare il lavoro e il modo in cui viene svolto.

Poiché alcuni paesi iniziano ad allentare le restrizioni COVID-19, le aziende dovrebbero pensare attentamente a come riaprire in sicurezza i propri luoghi di lavoro. Per molti governi, scatenare l’economia è legato alla velocità e al successo del lancio del vaccino contro il COVID-19, ma la misura in cui i datori di lavoro vengono aiutati varia a livello globale. Negli Stati Uniti, è più probabile che i datori di lavoro siano in grado di obbligare i dipendenti a vaccinarsi, ma in molti paesi i datori di lavoro non possono legalmente richiedere ai dipendenti di essere vaccinati prima di tornare sul posto di lavoro.

In molti paesi europei è addirittura illegale informarsi sullo stato vaccinale di un dipendente. Al momento in cui scriviamo, i governi britannico e francese hanno reso obbligatoria la vaccinazione dei lavoratori nelle case di cura o nelle strutture sanitarie, ma queste eccezioni sono attualmente molto limitate. Per molti datori di lavoro, la questione delle vaccinazioni COVID-19 è un vaso di Pandora di complicazioni legali e di dipendenti/PR con potenziali violazioni di discriminazione, protezione dei dati, lesioni personali, diritto del lavoro e contenzioso sui diritti umani. In pratica, la riapertura del posto di lavoro dovrebbe essere graduale e prudente, con il distanziamento sociale e rigidi protocolli di igiene insieme alla partecipazione e consultazione dei dipendenti. Se i datori di lavoro intendono utilizzare lo stato di vaccinazione come condizione per l’ingresso nel posto di lavoro, dovranno verificare la sede consentita e possono richiedere un elenco di opzioni alternative, come la prova di un test COVID-19 negativo.

Il lavoro flessibile non è un fenomeno nuovo, ma la tendenza verso una maggiore flessibilità e il telelavoro è stata storicamente in gran parte guidata dai dipendenti (che forniscono assistenza). L’arrivo improvviso della pandemia ha spinto anche i datori di lavoro più riluttanti a prendere in considerazione nuove opzioni di lavoro flessibili.

Molti CEO di Fortune 500, con loro sorpresa, hanno scoperto che Lavoro da casa. Sebbene le aspettative differiscano, è chiaro che ci sarà un aumento del lavoro a distanza, sia per scelta individuale, sia attraverso un cambiamento nella politica o strategia aziendale.

Prima di intraprendere cambiamenti drastici alle politiche di lavoro a distanza, le aziende devono considerare molte considerazioni legali interconnesse e fattori di influenza, tra cui diritto del lavoro, tassazione dei dipendenti e dei benefici, salute e sicurezza, privacy e protezione dei dati e diritto societario e fiscale. Le considerazioni critiche per le imprese includono:

La creazione di una forza lavoro diversificata e inclusiva è una necessità aziendale per i datori di lavoro globali. Abilita un pool più ampio di talenti, contribuendo a colmare le lacune di competenze, guidare l’innovazione, aumentare la redditività e migliorare la competitività. La pandemia e il suo impatto economico sproporzionato sulle donne e sulle minoranze etniche hanno ancora una volta spinto l’inclusione, l’equità e la diversità in cima all’agenda dell’azienda, ma se non si interviene, la disuguaglianza potrebbe essere esacerbata dalla pandemia e dal lavoro a distanza a lungo termine.

In che modo un’azienda sfrutta il potere dell’inclusione per raccogliere i benefici di una forza lavoro diversificata? Una componente fondamentale di una strategia di diversità è la comprensione dei dati demografici della forza lavoro e l’esame di ciò che sta accadendo in ogni fase del ciclo di assunzione per determinare se ci sono ostacoli sleali sulla strada. Per la maggior parte delle aziende globali, queste barriere sono solitamente segrete, non volute o il risultato di retaggi storici. Una volta identificati questi ostacoli, prendi provvedimenti per risolverli, più facile a dirsi che a farsi se quegli ostacoli sono causati da norme culturali radicate. In molte giurisdizioni, azioni come il monitoraggio della diversità o l’azione affermativa possono essere legalmente rischiose. Per alcune aziende, il rischio legale di mettersi dalla parte sbagliata della legge è un sacrificio che vale la pena fare; Altri vorranno adottare un approccio diverso.

Le azioni alternative includono valutare se la formazione diversificata è aggiornata e appropriata, cercare feedback dai dipendenti (sottorappresentati o meno) attraverso questionari anonimi e garantire che la strategia dell’IDE sia incanalata dall’alto e rafforzata dai sostenitori del posto di lavoro. Ricorda che un IDE non è un concetto statico ma un viaggio continuo. Le aziende devono adottare misure per implementare un solido programma per monitorare gli effetti di qualsiasi azione intrapresa ed essere pronte ad adattare il loro approccio secondo necessità.

La pandemia ha dominato le notizie e i nostri pensieri per più di un anno e ha cambiato il modo in cui le persone vivono e lavorano a livello globale. Sebbene l’impatto sia stato devastante in molti modi, ha anche stimolato un cambiamento positivo nel mondo delle assunzioni, rifocalizzando i riflettori sui problemi dell’IDE e facendo progredire le aziende nell’abbracciare la resilienza e reinventare il futuro del lavoro.